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仁本勞動法小課堂:60個常見的企業勞動爭議問題!干貨滿滿!
發布時間:2019-12-28 丨 閱讀次數:

  勞動爭議是擺在很多企業和員工面前的問題


  處理不好勞動爭議將給公司帶來潛在的風險和損失


  企業常見的勞動爭議有哪些呢?


  遇到了該怎么辦呢?


  別著急,跟著小編往下看


  細心為大家整理了關于勞動爭議常見的60個問題


  一起來看看


  1、如何看待調查公司出具的背景調查報告的證明力?


  答:要看其調查的證據的力度。一般來說只是給了單位一個輔助證據而已,如果要坐實,必須原相關單位出具的證明原件。


  2、員工二次入職,可否重新設置試用期?


  答:目前情況下不可以。


  3、試用期如何明確考核機制?沒有約定錄用條件是否只能勸退?


  答:必須明確什么情況屬于不符合錄用條件,考核指標必須足夠量化、客觀、清晰。沒有約定錄用條件,如果想勸退只能和員工協商。


  4、試用期發現入職前已懷孕,能否以違反誠信解聘?


  答:不可以


  5、試用期不符合錄用條件如何證明?


  答:規章制度明確規定,且有效公示。員工對結果簽字確認,如足夠量化,那么無需簽字。


  6、試用期大部分時間在泡病假怎么辦,能否將試用期出勤天數作為錄用條件?


  答:可以在制度中明確如試用期員工有不帶病假條的病假或事假超過多少天視為不符合錄用條件。但如果員工確有病假條,則不可以。


  7、試用期可否經雙方協商一致延長?勞動關系轉移至關聯企業能否重設試期?


  答:都不可以。


  8、不同工時制對加班時間、加班費計算、休息時間有何不同要求?


  答:不定時工時制是沒有加班費的包括法定節日。綜合工時在月、季、年的綜合計算周期內統一按150%計算超時加班費。但法定假日仍300%。


  9、合同約定標準工時,后審批不定時是否要變更合同?


  答:如果審批不定時工時按照法律規定的程序,有員工或工會的確認。那么不定時工時審批后的文件讓員工簽字確認即可。


  10、合同約定不定時,但沒審批或審批已過期不定時是否仍然有效?


  答:無效。


  11、不定時、綜合工時制的崗位如何確定?


  答:依據單位實際情況,及相關崗位的工作需要。


  12、綜合工時加班費如何計算?能否跨周期調休?能否“欠班”?周期內提前離職如何核算加班?


  答:加班費計算同前。提前離職按實際超時折算。


  13、平時加班執行1:1調休是否合法?員工事后能否主張1.5倍加班費?


  答:綜合工時制可以,標準工時不合法,故理論上仍應支付150%的加班工資,支付50%差額較為合理。


  14、公司執行調休6個月內未申請自動作廢,或年假過期自動作廢是否有效?


  答:無效。


  15、不定時工時制度詳細記錄員工工作時間有何風險,能否考勤?


  答:無風險,可以考勤,但不能以遲到早退曠工處理員工。不定時工時以工作量的完成與否考核。


  16、新員工入職第1年是否有年休假?工齡如何審查?


  答:有。社保繳費記錄,存檔記錄,之前單位的勞動合同、離職證明,完稅證明


  17、年休假逾期未申請自動作廢是否有效?


  答:無效


  18、制度未規定,多休福利年休假能否扣回?


  答:不能


  19、員工病假流程不合規如材料不齊可否算曠工?可否要求制定醫院復查?


  答:不可以,單位需自行復核病假條真偽,如制度中規定,員工需按流程合規提供相關病假資料,如不合規,單位可指定醫院去復查,復查費用單位全部承擔,復查期間視同出勤,且這條已經有效公示,那么單位可以要求員工復查。但要走三封EMS程序。


  20、員工超過醫療期還是否須支付病假工資?


  答:只要勞動關系存續,仍需要。


  21、員工享受哺乳假的條件,產后抑郁能否申請哺乳假?


  答:產后抑郁如果有病假條,那么是病假。


  22、員工工作地和合同簽訂地不一致,適用何地的休假規定?


  答:可以不一致。勞動合同履行地。


  23、憑票報銷的津貼補貼是否屬于工資?


  答:如果每月金額固定,那么屬于工資。


  24、員工提起離職不享受提成是否合法?合同已簽銷售回款未到賬可否拒發提成?


  答:違法,看具體提成辦法。


  25、公司能否單方修改獎金、提成辦法?


  答:如果相同銷售項目產品不能,如果新增項目產品可以。


  26、工作地點變更如何處理?員工以離家遠增加路途時間拒絕怎么辦?


  答:必須協商一致。


  27、不勝任調崗可否降薪?降薪的幅度如何確定?調崗合理性如何判斷?員工實際從事新崗位職責但拒絕簽署轉崗協議怎么辦?


  答:可以,企業自行制定,但要合理。不勝任工作屬于可以調崗的范疇,要先證明員工不勝任工作。協商解決。


  28、增加工作量,增加或縮小部分工作職責、臨時外派是否需要員工同意?


  答:在合理的情況下可以。臨時外派在不加班的情況下可以。但占用員工私人時間,員工有權拒絕。


  29、員工拒絕在警告信上簽字怎么辦?如何預防快遞被退回?


  答:錄音,錄像。


  30、考核表必須員工簽字嗎?考核分數單位是否有單方判斷權?


  答:必須,除非足夠量化,沒有單方判斷權。


  31、企業如何推進PIP改進計劃?


  答:充分協商溝通宣導。


  32、合同到期終止是否需要提前1個月通知員工?


  答:是的。


  33、兩次合同到期后員工拒絕續訂固定合同,要求續訂無固定,公司可否終止?


  答:不可以。


  34、工作滿10年員工未提出續訂無固定,單位可否終止?


  答:單位必須經過詢問,員工不同意續簽,才可以。


  35、員工在續訂意見表上表態同意續訂固定合同,但事后反悔要求無固定怎么辦?


  答:以員工最終要求為準。


  36、因雙方就新合同的崗位薪酬協商不一致,單位能否終止合同?


  答:在不降低原有薪酬的基礎上,單位要求續簽,員工拒絕的,可以終止。


  37、公司提前解散,何時可通知員工終止合同?


  答:工商局批復同意解散通知。


  38、員工不辭而別且無法聯系怎么辦?可否視為自動離職?


  答:法律沒有自動離職的規定,必須對勞動關系的結束進行處理。


  39、郵件辭職、微信辭職是否有效?


  答:如果能夠證明電子郵箱,微信賬號是員工的,那么有效。


  40、員工辭職不提前30天通知或者交接不完整,可否暫緩辦理退工手續暫扣末月工資?


  答:如果員工沒有交接工作可以暫緩發放最后一個月工資。


  41、協商解除簽約日和離職日不一致,員工患病、懷孕、工傷怎么辦?


  答:順延至三期,醫療期,工傷康復期結束。


  42、協商解除協議如何避免“后遺癥”?


  答:約定雙方再無勞動和經濟糾紛,放棄一切追索權。


  43、協商解除談判技巧和注意事項?


  答:曉之以情,動之以理,耐心細致,和藹可親。


  44、嚴重違紀如何證明?解雇前應當固定那些證據?


  答:員工自認違紀事實?;蜃愎渙炕?,通過三方程序固定違紀證據。


  45、不勝任解除如何進行培訓或調崗,員工拒絕培訓調崗如何處理?


  答:書面告知調崗或培訓,如果拒絕走三封EMS程序消極怠工步驟。


  46、部門撤銷、崗位精簡能算客觀情況發生重大變化嗎?沒有崗位提供如何協商變更合同?


  答:不算,要看具體原因,企業主動架構調整不算,協商。


  47、單方解除如何通知工會?沒工會是否必須通知上級工會?


  答:告知工會,工會回復同意。北京不需,江蘇必須。


  48、經濟補償金何時分段計算?何時無需分段計算?


  答:從入職開始計算。除非是員工因單位過錯辭職或勞動合同到期終止從08年開始。


  49、代通知金、醫療補助費和補償金是否同享一個基數?


  答:不是。


  50、員工一直不來領取勞動手冊公司是否有風險?


  答:單位必須規章制度向員工有效公示,比如簽字,會議簽字,培訓簽字。


  51、離職時如何免除員工競業限制義務,何時通知最妥?


  答:離職時告知。


  52、違反競業限制義務如何調查?


  答:證明員工與對方單位存在勞動關系,找調查公司調查,


  53、員工違反服務期協議如何追償?


  答:按服務期協議執行


  54、關于制度建設及規范方面,哪些制度是必要的?


  答:一般來說一個公司必備的制度應該有:《員工手冊》《公司規章制度匯編》《員工守則》這類總的規章制度(任選其一或二),然后一些涉及到員工切身利益以及企業管理的必備制度:《薪酬管理制度》《績效管理制度》《考勤管理制度》《獎懲制度》以及一些適用于公司運作的部門規章:《辦公室管理制度》《人事制度》《財務制度》《報銷制度》《印鑒、檔案管理制度》,另外還有一些是部門內部的管理制度和一些臨時性制度《某某年度銷售員提成獎勵辦法》


  55、對于企業和員工方面對于進行修訂過的制度如何做好公示,讓員工認可,在民事程序上是有效的?


  答:根據《勞動合同法》的規定,如果公司有工會的,那么要經過工會同意,如果沒有工會的,那么在職的全體員工開會討論,這也就是經過民主程序,然后在讓全體員工通過培訓簽到,開卷考試或者制度閱讀單簽字的方式公示。


  56、員工公示,發送郵件、oa或者釘釘等辦公軟件進行,是否有效?


  答:如果能夠證明員工使用該電子郵箱,該OA賬號,那么有效,至于釘釘個人不建議,因為很難證據保全。


  57、關于工時制度,標準、綜合、不定時工作制度,適用于那些行業或企業?分別有哪些優勢和缺點?對于公司分公司經理級以上不記考勤,不記加班,離職時申請索要加班費,對比風險防控如何做?經理及以上人在相關制度上簽字認可,然后執行是否可行?尋求好的方式?


  答:以下行業的職工可以實行綜合工時制:


  (1)交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊,需連續作業的職工;

  (2)地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節和自然條件限制的行業的職工;

  (3)其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。


  實行不定時工作制的職工主要有以下3種:


  (1)企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工。


  (2)企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊,需機動作業的職工。


  (3)其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系適合實行不定時工作制的職工。


  58、項目工人60歲左右,如果簽訂勞務協議,可以規避什么風險?(部分員工未到退休年齡的員工不上社保,是否可以簽訂勞務協議)


  答:60歲以下的男性,還未達到法律退休年齡,因此還是勞動關系,所以即使簽訂勞務協議,也會被認定勞動關系,所以簽訂勞務規避不了什么風險。


  59、關于跨公司調動的人員,公司內部人事異動表,員工確認,勞動合同主體是否需要改變?


  答:一般來說不用,除非你原單位辦理了離職手續,那么新單位就應該和員工簽訂勞動合同,這時最穩妥的是簽一個三方協議,新公司認可員工在老公司的工齡,員工與新公司的勞動合同期限與老公司相同,老公司與員工無任何糾紛。


  60、對于公司圍標項目需要資質證件掛靠的人員,可否允許保險轉出到其他公司?是否需要簽署相關協議?對于公司內掛靠的人員是否需要簽署相關協議?


  答:必須和員工單獨簽訂個掛靠協議,或者讓員工寫個聲明,因為什么,所以才掛靠。清楚雙方不是勞動關系。


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